1-      مدیریت باید علمی باشد. روش علمی جانشین روش تجربه و خطا گردیده وباید با مطالعه علمی کار بهترین روش انجام کاررا پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی وتعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.
2- انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد و بااستفاده از روشها و فنون علمی افرادی برای کارانتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.
3- آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.
4- روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری بین مدیریت و کارکنان و تقسیم کار و مسئولیت به طور مساوی میان مدیران وکارکنان به طوری که برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.

برمبناینظریهمدیریتعلمیعملکردغیرواقعیوسرعتکمکارگرانرامیتوانبانگرشینظاممندبهمدیریتبرمبنایهدایتوحمایتصحیحسرپرستانوایجادانگیزههایپولیبرایکارگراناصلاحکرد. برایناساسبرایانجامهرکارهمیشهراهبهتریوجودداردوتنهابابهکاربردناصولمدیریتعلمیمیتوانروشصحیحبرایانجامهرکاررایافت

ا- عقلانیترساختنسازمانهاازطریقروشهایعلمی 2- تخصصیشدنامور 3- تعیینمسئولیتهایافرادبراساساصولعلمی

 

1-      عدمتوجهبهرفتارانسانیومتغیرهایروانشناختیوجامعهشناختی 2 – سازمانرسمیراشرطلازموکافیبرایکاراییتلقینمودن 3- نادیدهگرفتنسازمانغیررسمیوروابطآن 4- برداشتمحدودازانسانودیدناوبهعنوانچرخدنده‌هایماشین 5- عدمفرصتابرازابتکارواستقلالبهافراددرمدیریتاقتدارگرایانهمدیریتعلمی 6- منوطساختنانگیزشکارکنانبهپاداشهایمادیومالی7- نادیدهگرفتنعواملخارجازسازمانیامتغیرهایمحیطی 8- تأکیدزیادبههمگونیدرسازمانونادیدهگرفتنماهیتوتأثیرمتقابلواحدهایدرونسازمان 9- ایستاوبستهفرضنمودنسازمان 10- توجهصرفبهشغلوکاروعدمتوجهبهفردانسانیکهکارراانجاممیدهد.

به این دلیل که تیلور به تمامی عناصر دخیل در تولید به یک نوع نگاه میکرد و کارگر را مثل سایر ابزار کار در نظر گرفته بود،انتقاداتی وارد شد و همکارانش او را متهم به فقدان حس نوع دوستی کردند و وحشت کارگران از ساعت،ثانیه شمار و انفصال خدمت در اثر کندی عمل منتهی به اعتصابات شدیدی شد و عده ای نیز فلسفه مدیریت علمی تیلور را مغایر با روح دموکراسی امریکا تشخیص دادند.

تیلور نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می کنند،کارایی هر یک از آنها تا سطح ضعیف ترین عضو گروه تنزل پیدا میکند.بسیاری از مدیران روشهای او را دخالت بی مورد در قدرت و اختیار خود می دانند.

در ارتباط مدیریت علمی با مدیریت آموزشی ، معلم نقش تولیدکننده ، دانش‌آموز نقش مواد خام و مدرسه نقش کارخانه را ایفا می کنند . بر این اساس عناصر آموزشی باید استاندارد شده و ملاکهای ارزشیابی به صورت عینی و در قالب استانداردها تعریف ‌شوند و معلّمان باید در رشته‌ی تدریس خود متخصص باشند.

 

از اواخر قرن نوزدهم میلادی, عده ای از صاحب نظران مسایل اداری و مدیران موسسات سعی میکردند برای تقسیم کار و سایر امور سازمان اصولی را بیابن که در پناه اجرای آنها کارایی سازمان ها افزایش یابد.متفکران با توجه به مفهوم علم که به دانسته های اثبات پذیر همگانی گفته میشود ,سعی کردند با به کار گیری اصول علمی که بر تجربه نیز استوار است میزان کارایی را در سازمان افزایش دهند که این امر در کلیه ی مکان ها,زمان ها و شرایط موثر است و به همین دلیل به فعالیت های این دسته از اندیشه گران که موازین علمی را ملاک مطالعه ی خود قرار میدهند مدیریت علمی گفته میشود.

1-مدیریت باید علمی باشد. روش علمی جانشین روش تجربه و خطا گردیده وباید با مطالعه علمی کار بهترین روش انجام کاررا پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی وتعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.
2- انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد و بااستفاده از روشها و فنون علمی افرادی برای کارانتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.
3- آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.
4- روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری بین مدیریت و کارکنان و تقسیم کار و مسئولیت به طور مساوی میان مدیران وکارکنان به طوری که برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهد

 

1-عدمتوجهبهاحساساتوعواطفانسانهاونقشگروهدررفتارسازمانی

 2-اعتمتدبهبهترینراهانجامکار

 3-پاداشمالیبهعنوانموثرترینعاملانگیزهوعدمتوجهاوبهعواملوملاحظاتگروهیواجتماعی

 4-تاکیدبیشازحدبررویروشعلمی

 5-بیتوجهیبهستیزوتضادبهعنوانجزجدانشدنیمحیطسازمان

 

 

1-عدم توجه به رفتار انسانی و متغیرهای روان شناختی و جامعه شناختی 2 – سازمان رسمی را شرط لازم و کافی برای کارایی تلقی نمودن 3- نادیده گرفتن سازمان غیر رسمی و روابط آن 4- برداشت محدود از انسان ودیدن او به عنوان چرخ دنده‌های ماشین  5- عدم فرصت ابراز ابتکار و استقلال به افراد در مدیریت اقتدارگرایانه مدیریت علمی 6- منوط ساختن انگیزش کارکنان به پاداشهای مادی و مالی 7- نادیده گرفتن عوامل خارج از سازمان یا متغیرهای محیطی 8- تأکید زیاد به همگونی در سازمان و نادیده گرفتن ماهیت و تأثیر متقابل واحدهای درون سازمان 9- ایستا و بسته فرض نمودن سازمان 10- توجه صرف به شغل وکار و عدم توجه به فرد انسانی که کار را انجام می دهد

 

 

به این دلیل که تیلور به تمامی عناصر دخیل در تولید به یک نوع نگاه میکرد و کارگر را مثل سایر ابزار کار در نظر گرفته بود،انتقاداتی وارد شد و همکارانش او را متهم به فقدان حس نوع دوستی کردند و وحشت کارگران از ساعت،ثانیه شمار و انفصال خدمت در اثر کندی عمل منتهی به اعتصابات شدیدی شد و عده ای نیز فلسفه مدیریت علمی تیلور را مغایر با روح دموکراسی امریکا تشخیص دادند.

تیلور نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می کنند،کارایی هر یک از آنها تا سطح ضعیف ترین عضو گروه تنزل پیدا میکند.بسیاری از مدیران روشهای او را دخالت بی مورد در قدرت و اختیار خود می دانند

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: